Workplace Awards 2024 – Yhteisöllisellä päätöksenteolla kohti organisaatiokulttuurin kehittämistä

Workplace Awards 2024 -kilpailu on koonnut 24 innovatiivista työympäristötekoa neljässä eri kategoriassa. Tutustumme huhtikuun aikana näihin kategorioihin, ja tällä viikolla huomio kohdistuu ”Organisaatiokulttuuri ja johtaminen, uudet tavat työskennellä” -sarjaan. Kilpailun osallistujien tekoja esitellään kevään ja alkusyksyn aikana järjestettävissä tilaisuuksissa.

Tänä vuonna Organisaatiokulttuuri ja johtaminen -sarjan kilpailijat ovat ottaneet tavoitteekseen luoda avoimempia ja vastuullisempia työympäristöjä, joissa yhteiskehittäminen ja muutosjohtaminen kulkevat käsi kädessä. He haastavat perinteiset käsitykset johtamisesta ja organisaatiokulttuurista, korostaen muun muassa jokaisen työntekijän roolia johtajana, joka tuo pöytään ainutlaatuista asiantuntijuuttaan. Erityistä huomiota on kiinnitetty myös siihen, kuinka palautteen antaminen ja tavoitteiden asettaminen voidaan toteuttaa niin, että se tukee jokaisen henkilökohtaista ja ammatillista kasvua.

Tämä kilpailukategoria osoittaa, että moderni työpaikka ei ole vain paikka suorittaa tehtäviä, vaan alusta yhteiskehittämiselle, kulttuurimuutokselle ja yhteiselle vastuulle. Uudet johtamismallit haastavat organisaatiot matalamman hierarkian ja yhteisöllisemmän päätöksenteon tielle.

Tutustu Organisaatiokulttuuri ja johtaminen, uudet tavat työskennellä -sarjan osallistujiin

EY Helsinki: Dataan pohjautuva hybridiajan timantti
EY työllistää pääkaupunkiseudulla yli 900 työntekijää, jotka arvostavat vapautta ja aidosti oman näköistään työelämää!  

Tästä lähti suunnittelu, kun EY tavoitteli uuden ajan huippuunsa viritettyä työympäristöä, jossa yhdistyvät vastuullisuus, ihmiset, työhyvinvointi, teknologia, hybridityön monipuolisuus, huipputason työntekijäkokemus sekä työnantajamielikuva. Vastuullisuudesta kertoo mm. saavutettu LEED Platinum sertifikaatti. Halusimme luoda houkuttelevan yhteisöllisen alustan kohtaamisille ja yhteistyölle sekä omalle henkilöstölle, että asiakkaillemme. Kiihtyvän muutoksen myötä työympäristön muunneltavuuteen kiinnitettiin erittäin paljon huomiota.  

Henkilöstön osallistava suunnittelu, muutosjohtaminen sekä työympäristön datan hyötykäyttäminen ovat olleet keskiössä alusta alkaen ja edelleen jatkuvasti tulevaisuuteen katsovassa yhteisössämme. Onnistumisen edellytykset ovat sitoutuminen muutokseen, ketteryys muuttua, luottamus, matala organisaatiorakenne ja avoimuus.  

Kakadu & Metso, pääkonttorin One Campus -hanke
Kakadun ja Metson pääkonttorin One Campus -hankkeen tavoite oli yhdistää kaksi toimipistettä tasa-arvoisesti saman katon alle, lisätä eri tiimien välisiä kohtaamisia ja kehittää yhteistä toimitilaa kerätyn pohjatiedon avulla.

One Campus -hankkeessa edistettiin yhtäaikaisesti useampia eri projekteja: eri toimintojen homebase-päivitys, Sanomatalon toimintojen muutto Espooseen, yritysbrändin vahvistaminen 1. krs:n aula- ja neuvottelutiloissa, opasteiden päivitys koko talon osalta ja uusia toimintatapoja mallintavan Test fit -alueen rakentaminen henkilöstön testikäyttöön. Kaikissa vaiheissa edettiin johdonmukaisesti keskittyen sosiaaliseen, ekologiseen ja taloudelliseen kestävyyteen.

Yhteiskehittäminen toteutui työpajojen ja suunnittelupalaverien, henkilöstön Pop up- ja Q&A-tilaisuuksien sekä kyselyiden avulla, tukien fuusion jälkeistä yrityskulttuurin vahvistamista. Panostimme projektiryhmän keskinäiseen avoimeen keskusteluun ja palautteenantoon matkan varrella. Tiedonsiirto toteutui projektiryhmän viikoittaisissa tapaamisissa. Kakadu tuotti Metson sisäiseen viestintään myös informatiiviset graafiset aineistot.

Kohina: DT:n organisaatiokulttuurin kehittäminen uusien toimitilojen myötä
Detection Technologyn organisaatiokulttuurin kehittäminen on osa yrityksen kasvutarinaa, erityisesti uusien laajempien toimitilamuutosten kontekstissa. Projektityön tukeminen joustavilla työskentelytavoilla oli keskeinen tekijä tässä muutoksessa. Pyrimme varmistamaan, että uudet toimitilamuutokset palvelevat organisaatiokulttuuria ja edistävät tehokasta ja mielekästä työskentelyä kaikille työntekijöille.

Esimerkillistä esihenkilötyötä Premicossa – johtamisen kehitysohjelma
Hyvinvoiva henkilöstö ja toimiva esihenkilötyö rakentavat menestyvän yrityksen perustan. Me Premicossa näemme hyvän esihenkilötyön kilpailuetuna; kun henkilöstöjohtamisen käytänteitä ulotetaan myös kiinteistöalan konsulttityöhön, pystymme omassa asiakastyöskentelyssä huomioimaan muuttuvan työelämän ja ihmisten kohtaamisen tarpeet moninaisemmin.

Premicossa vuonna 2023 aloitettu esihenkilötyön kehittäminen on osoittanut, kuinka merkittäviä parannuksia voidaan saavuttaa esihenkilöiden osaamisessa ja johtamiskulttuurissa. Tammikuussa 2023 suoritetun esihenkilöbarometrin tulokset paljastivat kaksi keskeistä kehityskohdetta: palautteen antaminen ja tavoitteiden asettaminen. Nämä ovat kriittisiä tekijöitä onnistuneessa esihenkilötyössä. Hyvin asetetut, selkeät tavoitteet auttavat työntekijöitä ymmärtämään odotukset ja suuntaamaan ponnistelunsa oikein, kun taas säännöllinen ja rakentava palaute tukee heidän kehitystään ja motivaatiotaan.

Tammikuun 2024 esihenkilöbarometrin arvosanat osoittivat nousua lähes kaikilla osa-alueilla, erityisesti kategoriassa “Minulla on hyvä esihenkilö”, missä arvosana kohosi 9,2:sta 9,5:een. Hyvät tulokset varmistettiin organisaation johdon ja koko esihenkilötiimin sitoutumisella kehittämistoimiin, joita olivat mm. strukturoitu tavoitteenasetanta, säännölliset koulutukset, vahvistetut tiimikokouskäytännöt ja yksilölliset keskustelut.

Senaatti & Workspace: Tavoitteenmukaisuuden johtaminen ja strategian toimeenpano poikkeuksellisen laajassa valtion toimipisteverkostoa ja työskentelykulttuuria uudistavassa valtakunnallisessa muutoksessa
Valtion yhteiset työympäristöt ovat jättiuudistus, joka vaikuttaa arviolta 20 0000 valtion työntekijän ja valtionhallinnon asiakkaan arkeen. Uudistuksessa yli 12 valtion virastoa ja laitosta siirtyy vuoteen 2030 mennessä yhteiskäyttöisiin asiakaspalvelu- ja toimistotiloihin. 

Muutos vaatii selkeitä ja yksityiskohtaisia ohjeita, mitä varten luotiin kymmeniä konsepti- ja ohjeistusdokumentteja. Kokonaisuus on valtavan laaja ja monimutkainen ja sen yhdenmukainen johtaminen käytäntöön on iso haaste.

Haastetta ratkaisemaan luotiin tavoitteenmukaisuuden johtamismalli, jonka ytimessä on konseptinmukaisuuden tarkistuslista ja johtamisen toimintamalli. Tarkistuslista tiiviistää laajan konseptiaineiston vähän yli sataan mitattavaan ja seurattavaan linjauslauseeseen kahdeksan tavoitekategorian alle.

Senaatti-kiinteistöt kehitti tavoitteenmukaisuuden johtamismallin yhteistyössä kumppaninsa Workspace Oy:n ja valtiovarainministeriön Palvelu- ja toimitilaverkon uudistaminen 2020-luvulla – hankkeen kanssa.

Welado: Jaettu johtajuus
Jokaisen weladolaisen työsopimuksen tehtäväkuvauksessa lukee, että weladolaisen tärkein tehtävä on mahdollistaa muiden menestyminen ja työyhteisön hyvinvointi. Johtajuus on siis jaettu jokaisen, ei ainoastaan johdon tai esihenkilöiden, tehtäväksi. Jokaisen weladolaisen tehtävä on huolehtia ihmisten hyvinvoinnista, tiimien menestyksestä, terveestä taloudesta ja asiakaskokemuksesta.

Weladolaiset tukevat muiden menestymistä jakamalla omaa osaamistaan ja asiantuntijuuttaan esim. sisäisestä Lasse-verkkokaupasta hankittavien palveluiden kautta. Näin jokainen meistä osallistuu johtamiseen. Esihenkilön tärkeä tehtävä on auttaa tiimiläisiään miettimään heidän vahvuuksiaan ja osaamistaan, jota kannattaa jakaa muille.

Jaettu johtajuus edellyttää tiimeissä keskustelua ja asioiden yhteistä pohtimista, luottamusta sekä avointa tiedonjakoa. Tärkeää on, että tiimiläiset jakavat näkökulmia ja käyttävät kaikkien taitoja ja osaamista hyväksi. Myös päätöksiä on järkevin tehdä siellä, missä on paras asiantuntijatieto päätöksenteon tueksi.

Workplace Awards on Raklin järjestämä kilpailu, ja HENRY ry tukee kilpailun näkyvyyttä HR-johtajille.

Lisätietoja kilpailusta:
Mikko Östring
johtaja, toimitilat, Kiinteistönomistajat ja rakennuttajat Rakli ry,
puh. 050 301 8933
mikko.ostring@rakli.fi